Skal I have en politik om alkohol og andre rusmidler på din virksomhed?

04.06.2019

En klar personalepolitik om indtagelse af alkohol og rusmidler er en god måde for en virksomhed at forebygge situationer, hvor medarbejdere er påvirkede under udførelsen af deres arbejde. ITD Arbejdsgiver kan hjælpe medlemsvirksomhederne med at udarbejde en alkohol- og rusmiddelpolitik, som er tilpasset virksomhedens forhold.

Det kan være en god idé at indføre en personalepolitik, som skaber klare retningslinjer, hvad angår for eksempel indtagelse af alkohol og euforiserende stoffer. Det gælder særligt i forhold til chauffører samt øvrigt personale, som betjener potentielt farlige maskiner eller køretøjer. Ved at have en klar politik på området sikrer virksomheden sig bedst muligt mod situationer, hvor alkohol eller andre rusmidler kan skabe farlige situationer med videre.

Hvad er en alkohol- og rusmiddelpolitik?

I en virksomheds alkohol- og rusmiddelpolitik lægges rammerne for virksomhedens regler om indtagelse af alkohol i arbejdstiden, samt hvilke regler der gælder i forhold til, at medarbejdere er påvirkede af alkohol eller andre rusmidler i arbejdstiden. En klar politik på området er en god måde for en virksomhed at forebygge situationer, hvor medarbejdere er påvirkede under udførelsen af deres arbejde.

I vognmandserhvervet er der særligt stort fokus på dette, da det kan have store, sikkerhedsmæssige og trafiksikkerhedsmæssige konsekvenser, hvis lastbiler og andet maskinel ikke betjenes korrekt eller betjenes i påvirket tilstand. Derfor kan det være hensigtsmæssigt at indføre en nulgrænse-politik vedrørende alkohol og andre rusmidler. Det gælder også i forhold til indtagelse af rusmidler i fritiden, da visse rusmidler kan måles – og har en effekt – i en længere periode efter indtagelsen. Det gælder eksempelvis cannabis/hash. Ønsker din virksomhed at indføre en alkohol- eller rusmiddelpolitik, skal der tages stilling til kontrolforanstaltninger og konsekvenser ved brud på politikken.

Kontrolforanstaltninger
Virksomheden kan iværksætte forebyggende kontrolforanstaltninger, som er sagligt begrundet i virksomhedens drift og ikke går videre, end hvad der er nødvendigt. Dette kan ske under iagttagelse af bestemmelserne i eventuelt kollektive overenskomster, som virksomheden er forpligtet af.

Er jeres virksomhed omfattet af en 3F-overenskomst eller anden overenskomst, der falder ind under DA/FH-området, skal I være opmærksomme på, at indførelse af kontrolforanstaltninger i forhold til, om medarbejderne overholder virksomhedens alkohol- og rusmiddelpolitik, skal varsles for medarbejderne seks uger inden, at det sættes i værk.

Er jeres virksomhed ikke omfattet af en overenskomst på DA/FH-området, skal I give medarbejderne et passende varsel inden kontrolforanstaltningerne indføres. ITD Arbejdsgiver anbefaler, at I også i denne situation varsler indførelsen af kontrolforanstaltningerne med seks ugers varsel.

Kravet om varsling gælder dog ikke, hvis formålet med kontrolforanstaltningen herved går tabt, eller såfremt tvingende driftsmæssige grunde er til hinder herfor. Det vil sige, opstår der en situation på virksomheden, hvor der er en konkret begrundet mistanke om, at en medarbejder for eksempel er alkoholpåvirket, og hurtig reaktion er påkrævet – eksempelvis på grund af, at der er tale om en chauffør, som skal til at sætte sig bag rettet – så må virksomheden altid være berettiget til at kontrollere.

Kontrollen skal i begge situationer udføres på en ordentlig måde, som ikke krænker den eller de pågældende medarbejdere eller påfører dem nævneværdig ulempe.

Kontrol af, om en medarbejder er påvirket af alkohol eller andre rusmidler, kan ske ved en alkoholtest eller en narkotikatest, som kan købes på apoteket. Hvis resultatet af en alkohol- eller rusmiddeltest skal kunne danne grundlag for en ansættelsesretlig sanktion – som eksempelvis opsigelse eller bortvisning – så er det vigtigt at beviskæden er sikret (at testen for eksempel er taget under observation af uvildig), og at den er taget under betryggende og ”saglige” forhold, for eksempel at en eventuel urinprøve er udtaget i en ren beholder og uden risiko for ombytning. Der kan eventuelt blive tale om, at der skal foretages en opfølgende test under mere ”sikre” og helt objektive forhold. Det kan eksempelvis afklares, om medarbejderens egen læge vil medvirke hertil inden for en ganske kort tidshorisont.

Det er selvsagt vigtigt, at virksomheden selv sørger for at overholde politikken og gennemføre testen på en forsvarlig og korrekt måde, der ikke krænker eller udstiller medarbejderen, og skal testen danne grundlag for eksempelvis en bortvisning, må der ikke kunne rejses berettiget tvivl om testens resultat.

ITD Arbejdsgiver anbefaler, at virksomheden altid søger konkret rådgivning hos vores jurister i situationer, hvor der kan blive tale om ansættelsesretlige sanktioner, hvor I skal varsle en kontrolforanstaltning, eller hvor I skal have lavet en konkret alkohol- og rusmiddelpolitik.

Særligt vedrørende elever
Der er særlige forhold vedrørende elever, som I skal være opmærksomme på. Grunden til dette er, at eleverne indgår i et uddannelsesforløb, og at virksomheden har skrevet under på en uddannelsesaftale med elevens uddannelsesinstitution. I sager om overtrædelse af virksomhedens alkohol- og rusmiddelpolitik, eller hvor der i øvrigt er mistanke om en misbrugssituation, skal uddannelsesinstitutionen kontaktes.

ITD Arbejdsgiver gør opmærksom på, at der gælder andre og skærpede krav for at ophæve en uddannelsesaftale, end hvad der gælder for en eventuelt opsigelse af en almindelig ansat medarbejder. Derfor anbefaler ITD Arbejdsgiver, at I altid kontakter os for konkret rådgivning, hvis der opstår en sag med en elev, hvor I mistænker – eller har bevis for – brud på virksomhedens alkohol og rusmiddelpolitik, eller at der er tale om misbrug i øvrigt.

Hjælp til at lave en alkohol- og rusmiddelpolitik
I ITD Arbejdsgiver kan vi være behjælpelig med at udarbejde en alkohol- og rusmiddelpolitik, som er tilpasset netop jeres virksomheds forhold. Kontakt os gerne for rådgivning herom.